Bore-out
Van verveling naar meer uitdaging
Een bore-out betekent ziek zijn van verveling. Hoewel de signalen ontzettend lijken op die van een burn-out, is de oorzaak tegenovergesteld. Terwijl de oorzaak van een bore-out vaak (of meestal) te voorkomen is.
In de video's zie je echte verhalen. Dit zijn geen acteurs en het gesprek is niet gescript.
We vroegen Cynthia en haar moeder Wies hoe zij deze periode hebben ervaren. “Bij een bore-out gaat iedereen zeggen doe er dan een tandje bij. Maar dat kon ik niet. En dat was wel heel frustrerend” vertelt Cynthia. “Ik voelde me eigenlijk ook een soort van schuldig naar iedereen toe. Want iedereen heeft het druk behalve ik.”
Informatie
15
15
%
van de werknemers verveelt zich flink op het werk
18 - 34
18 - 34
jaar
deze medewerkers hebben het grootste risico op een bore-out
7
7
%
van de leidinggevenden lopen (slechts) risico op een bore-out
Goed om te weten
Een bore-out ontstaat vanuit verveling, onderbelasting en desinteresse in het werk. Wat is het verschil met een burn-out? Wie zijn de risicogroepen? En hoe kun jij als leidinggevende je medewerker ondersteunen bij een bore-out? Dat vertellen we je op deze pagina.
“Ik heb veel gehad aan het besef van een bore-out, dat was voor mij echt nieuw.”
Marieke (40) - QA Manager
Herken de signalen
Een bore-out ontstaat niet zomaar. Meestal heeft je medewerker al langer geen uitdaging of interesse meer in het werk, maar durft hij of zij dat niet te melden. Daarnaast maken schaamte en angst om de baan te verliezen het lastig om de bore-out aan te kaarten.
We hebben de meest herkenbare signalen op een rij gezet. Houd in je achterhoofd dat deze signalen sterk lijken op die van een burn-out. Terwijl de oorzaken een andere oorsprong hebben.
Hoe meer signalen je herkent, hoe groter de kans is dat je medewerker ondersteuning nodig heeft. Belangrijk: het gaat hierbij om de signalen die afwijken van het normale gedrag.
Richtlijnen
Merk je een verandering in houding of gedrag op bij je medewerker? Dan mag je altijd vragen hoe het met hem of haar gaat. De wet- en regelgeving staat je hierbij niet in de weg en is pas van kracht op het moment dat je medewerker zich ziek meldt. Je mag daarom preventief veel vragen stellen en bespreken. Wees niet te voorzichtig!
Hieronder staan enkele voorbeelden om te laten zien wat er allemaal mag en wanneer je moet opletten met wat je zegt of vraagt.
Toolbox: dit kun jij doen
Als leidinggevende is het belangrijk je te realiseren dat het lastig is om precies te snappen waar je medewerkers doorheen gaan. Je kunt simpelweg niet weten wat hij of zij voelt. En dat is helemaal oké.
Maar je kunt wel degelijk helpen! Bijvoorbeeld met een goed gesprek. Eén-op-één met je medewerker of samen met het team. De toolbox helpt je om het gesprek voor te bereiden en te voeren. De tools zijn speciaal voor jou als leidinggevende ontwikkeld, zodat jij je medewerker de beste ondersteuning kunt geven.
Job crafting
Wanneer: de functie past niet meer bij je medewerker, er moet iets veranderen.
Waarom: Een bore-out kan iedere medewerker overkomen. De functie past niet meer bij zijn of haar behoeftes, interesses en/of kwaliteiten en je medewerker komt niet meer goed tot zijn recht. Dit kan meerdere oorzaken hebben. Ook bestaan er verschillende oplossingen voor. Goed om te weten: je medewerker hoeft echt niet meteen op zoek naar een nieuwe functie of werkgever. Met ‘job crafting’ laat je de functie beter passen bij je medewerker. Dit is een doeltreffende oefening waarbij vooral je medewerker aan zet is.
In gesprek over verveling op werk
Wanneer: je wilt met je medewerker in gesprek over (meer) uitdaging in het werk.
Waarom: Als leidinggevende is het belangrijk om het gesprek over uitdaging en verveling met je medewerker te voeren. In deze gesprekskaart vind je concrete vragen die je kunt stellen én een korte bore-out test als je twijfelt over de verveling van je medewerker. Kort maar heel krachtig.
Geluksfactoren
Wanneer: je herkent de signalen van een (beginnende) bore-out bij je medewerker.
Waarom: Als je medewerkers ongelukkig op het werk zijn, kun je ze helpen door samen te kijken wat ze precies (on)gelukkig maakt. Deze 'geluk top-12' oefening is gebaseerd op de literatuur en opgezet door hoogleraar arbeidspsychologie Peter Warr en journalist Guy Clapperton. Het is een concrete manier om inzichtelijk te maken waar het bij je medewerker aan geluk ontbreekt. En om afspraken te maken voor verbetering. Daar heeft uiteindelijk iedereen profijt van.
Tips om effectief te communiceren
Wanneer: je wilt in gesprek met je medewerker op een manier die voor jullie beiden past.
Waarom: hoe effectief een gesprek is, hangt natuurlijk af van de personen die het gesprek voeren. Elk gesprek is verschillend en een wisselwerking tussen jou als leidinggevende en je medewerker. Inzicht in wie jij zelf bent, maar ook wie je medewerker is, helpt bij het voeren van een goed gesprek. Deze methode helpt je daarbij.
Teamspel
Droomberoepen
Wanneer: je wilt de kernwaarden, motivaties en ambities van je team verder ontdekken.
Waarom: Iedereen heeft andere kernwaarden, motivaties en ambities. Dat geldt voor je medewerkers en voor jou. Soms liggen deze aan de oppervlakte en zijn ze heel duidelijk. Andere keren zijn deze meer verborgen. Maar ze liggen altijd ten grondslag aan het geluk wat je medewerkers ervaren in hun werk. Ook als je medewerkers helemaal op hun plek zitten, is het interessant (en leuk) om dit eens met elkaar te bespreken. Wat zijn de kernwaarden, motivaties en ambities van je medewerker? En welk droomberoep past daarbij?
Helpdesk
Heb je bijvoorbeeld een vraag over het voorkomen van verzuim in je team? Of behoefte aan ondersteuning ter voorbereiding van het goede gesprek met je medewerker(s)?
Onze preventiespecialist denkt graag met je mee.
Ook interessant
Gespreksstarter
Gebruik de toolBurn-out
Bekijk het themaMantelzorg
Bekijk het themaFinanciële stress
Bekijk het themaFrequent verzuim
Bekijk het themaRe-integratie
Bekijk het thema